谱式达（广州）咨询有限公司是经广州市人力资源和社会保障局批准的，在广州市工商管理局注册登记的专业人力资源服务机构。核心团队有超过12年的企业服务经验，提供最优质的服务体验。“谱式达”意思为“方案式到达”为企业提供一站式咨询服务。“谱式达”业务涵盖人力资源、知识产权、工商财税、EAP等。
谱式达拥有业务娴熟勤奋敬业的团队、先进的服务理念、科学的管理流程、高效的技术系统，形成了提供专业服务的强大能力。所提供的服务是标准化和个性化的结合。
谱式达了解行业内的专业知识博大精深，作为一个专业的hr从业者，除了选择合适的外包服务供应商，同时自身的专业能能力提升也至关重要。2016年公司增加战略人力资源管理的8p模型研习平台，希望能够推动人力资源从业者的整体技术水准。
取“Push”推动之意，“push”一下，服务达到，推动企业服务向规范化，标准化迈进。
可以操作流程化，技术标准化的专业服务，并力求实现服务过程信息化反馈。
专业咨询团队，“大服务”产品体验。
谱式达提供多套入户广州的方案咨询，包括，人才引进，大学生接收、技能入户、积分入户，技术职工交流，国企招工等。
社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分。社会保险的主要项目包括养老社会保险、医疗社会保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
DM是英文Direct Mail advertising的省略表述，直译为“直接邮寄广告”，即通过邮寄、赠送等形式，将宣传品送到消费者手中、家里或公司所在地。亦有将其表述为Direct Magazine advertising（直投杂志广告）。
从事公司注册代理，公司变更代理，公司转让代理，公司注消代理及与工商局事务办理相关的工商事务咨询及代理服务。
商标注册，是指商标所有人为了取得商标专用权，向商标局提出注册申请，商标局经过审核，准予注册的法律事实。
指代理人接受纳税主体的委托，在法定的代理范围内依法代其办理相关税务事宜的行为。 税务代理人在其权限内，以纳税人(含扣缴义务人)的名义代为办理纳税申报，申办、变更、注销税务登记证，申请减免税，设置保管账簿凭证，进行税务行政复议和诉讼等纳税事项的服务活动。
国内外战略人力资源管理研究取得了很多有价值的成果，但对于如何实现企业战略与人力资源管理系统的有效连接，构建战略人力资源管理的体系框架，为企业实践战略人力资源管理提供可操作性的系统思路和方法方面的研究却很不够。当前，我国企业人力资源管理与企业战略脱节现象非常严重。人力资源管理没有完全按照企业发展战略的需要将员工队伍进行统一规划和部署，更未制定出能够支撑企业战略目标实现的招聘、培训、职业生涯规划（晋升与淘汰）、考核与激励等系统。
基于战略的人力资源规划系统（Plan）。
弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。盘点企业现有人力资源的状况。是制订人力规划的基础工作。根据企业发展战略。结合企业人力资源现状，制定企业人力资源规划，使得企业的人力资源能够支撑企业战略发展需要。为实现企业战略做出贡献。企业的人力资源规划的主要活动包括人力资源的供求分析、人力资源的总量规划、人力资源结构优化规划和人力资源素质提升规划，以及实现人力资源规划目标的具体措施，即各项业务计划。
战略人力资源管理框架下的企业薪酬激励系统要着眼于企业的短期业绩提升与长期发展，因此，员工的薪酬管理必须结合绩效与能力考评，与业绩和能力挂钩，使每个员工的收入与其工作业绩及其对企业战略的实现的支撑程度挂钩。基于业绩和能力的薪酬既关注个人和组织当前的价值创造，更关注个人和组织未来发展和持续的价值创造。
基于战略的工作分析系统（Position）
工作分析又叫岗位研究，企业战略所确定的所有需要完成的事项都需要分解成各个岗位的职责，岗位是具有战略意义的。岗位研究是企业战略人力资源管理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源管理各项工作存在着不可分割的联系。岗位设置与岗位研究是连接企业战略和人力资源管理的重要纽带。企业要根据自身战略需要，选择合适的组织模式；在此基础上进行部门的设置与流程（包括管理流程和业务流程）梳理；并进行各职能部门的定位，明确各职能部门的职责权限；然后将部门职责权限分解到各个职位，进行职位设置，明确各职位的工作职责、内容，并分析各职位合格任职者应具备的知识、技能、经验和内在素质；为企业的战略人力管理提供基础和依据。
基于战略和职位的员工素质分析系统（Pcrsonnd）。
企业要从战略目标、客户需要和竞争要求出发，在职位分析的基础上，对各类职位高绩效员工的内在素质和工作行为进行深入分析，总结和提炼，建立各类员工的素质模型，为合理配置人力资源，充分发挥人的潜能，建立人才竞争优势提供基础和决策依据。
基于战略与胜任能力的人才招聘系统（Provide）。
基于战略的人才招聘的任务不再是简单的招聘录用填补岗位空缺，而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源，企业不仅关心应聘者是有能胜任当前的职务，更关心应聘者能够支撑企业战略发展目标的实现。而基于胜任能力的招聘能够帮助企业找到具有核心动机和特质的人员，支撑企业战略目标的达成。招聘计划的编制要以基于企业战略的人力资源规划和素质模型与任职资格为基础。
基于战略与员工职业生涯发展的培训系统（Plant）。
基于战略与员工职业生涯发展的培训把重点放在支持企业战略和文化的技能和行为上，同时兼顾员工职业发展的需要。基于战略与员工职业生涯发展的培训系统包括培训需求评估、制定培训计划和培训效果转化等三个关键环节，其中培训需求的评估要综合考虑企业战略要求、员工素质现状和员工为实现职业发展需要所派生出的培训需求。
基于战略的职业生涯管理（Profession）。
基于战略的职业生涯管理要求企业根据自身战略进行职位设置和职位的分类及分等定级，在此基础上形成明确的员工职业发展的通道；并要求企业根据自身战略确定各级各类职位的任职资格标准；牵引员工在企业内不断学习与提高，同时企业要建立员工任职资格晋升评审系统，在员工具备晋升到某一职位的资格条件时，其可以主动向人力资源管理部门提出申请，由人力资源管理部门组织专门的评审委员会进行评审，获得通过后，员工就实现了职位的晋升和职业的发展。基于战略的职业生涯管理还要求企业营造良好的人才成长环境，积极为人才提供职业生涯发展的咨询平台和学习与提高的平台，实现企业的成长带动员工的成长，员工成长推动企业成长。
基于战略和关键绩效指标的绩效管理系统（Performance）。
绩效是一种组织为实现战略目标的有效输出，是组织期望获得的结果，它包括组织绩效、部门（团队）绩效和个人绩效三个层面。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，战略人力资源管理的目标是更有利于企业获取高绩效、更有利于企业在激烈的竞争中生存与发展。基于战略与关键绩效指标的绩效管理要求企业从战略目标出发，通过分析企业的价值链，确定企业关键成果领域和关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicator），并层层分解，直至形成企业、部门（团队）和岗位三级关键绩效指标体系。组织绩效是建立在个人绩效和团队绩效实现的基础上，当组织绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每个工作岗位以及每个员工的时候，只要每位员工都达到了组织的要求，组织绩效的实现就有了保障。
绩效管理的规范化流程主要包括制定考核及考核结果运用方案、管理绩效（包括绩效辅导、咨询、定期跟踪等）、绩效考核、绩效反馈（如绩效面谈）和绩效考核结果运用（如奖励、晋升淘汰和绩效改进计划等）五个环节，这五个环节又构成了一个绩效管理的PDCA循环。
基于业绩与能力的薪酬管理（Payment）。
衡量员工为企业创造价值的方法有三种，在此基础上就产生了三种不同的薪酬模式。第一种是基于职务的薪酬模式，这种薪酬模式依据员工所处岗位的重要性以及岗位在企业中的相对价值为员工付酬。第二种是基于业绩的薪酬模式，这种薪酬模式将员工的薪酬和业绩之间挂钩，根据员工个人和所在团队甚至组织的绩效确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。第三种是基于能力的薪酬模式，这种薪酬模式以员工所具备的职能、技能、经验和内在素质特征等来确定其为企业所创造的价值，并在此基础上为员工付酬。